1、這是勞資糾紛訴訟中常見的爭議類型，雇主如認為勞工對所擔任工作確實不能勝任而欲解僱勞工，務必符合「解雇最後手段性原則」，避免終止勞動契約不合法，日後遭員工提起確認僱傭關係存在訴訟，而如經判決確認僱傭關係存在，將使雇主除了必須補足員工回任前之薪資外，且勞動契約存在，在勞、雇雙方已失去信任基礎下，仍須聘僱勞工，恐得不償失。

2、判斷的標準在於勞工是不是確實有對於其職務負責事項有不能勝任的情事，常見雇主以為「已經依法給付資遣費，勞動契約當然合法終止」的誤解，務必謹慎。

3、而勞基法第11條第5款以下判斷原則，就是雇主解僱勞工是否符合「解雇最後手段性的考量」：

1、這也是勞糾紛中相當常見的爭議類型，訴訟實務上雇主欲主張此款目的在於可不給付勞工資遣費而終止契約，然而必須注意仍然必須符合「解雇最後手段性原則」。

2、加上，懲戒型解僱，員工無法得到資遣費或請領失業給付，且雇主甚至無須先行預告即可終止勞動契約，所以可以想見勞基法第12條因為涉及直接剝奪勞工工作權，對勞工權益影響重大，故在訴訟中法院審酌勞工違規行為態樣，標準會更加嚴格而相當高。也就是說，法院會針對勞工違反工作規則的情節，對於雇主、事業所生之危險、損失，雇主是不是處於不得不如此解僱勞工的方式，如尚有其他方式可為，法院通常會認為不應採取此款終止契約的方式。

3、勞工違反工作規則情節是否重大，視勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。